症状や個人によって得意分野は違う

障害者への業務の切り出しをおこなう際にまず理解しておかなければならないのは、その障害者が何が得意で何が不得意かはその人の持つ障害特性と個性によるということです。

障害のない従業員にしても得意、不得意はあります。この場合、適性を見極めて入社後の配属部署を決定し、その後育成するなかで配置転換ということもあり得ます。

同じく、障害者にも当然、一人一人に育ちや経験からくる個性があります。しかし、そこにさらに障害特性というものがあり、それを加味して仕事を創出する必要があります。

障害特性によってできないことでも、適切な配慮をすればできることもあれば、そうでないものもあります。

障害者を雇用する場合は、その人にどのような障害があって、それによって何が得意で不得意か、自社で任せられる仕事があるのかを採用前から考えておくことが重要なのです。

実際に障害者の方でも任せられる仕事について例を挙げていきます。

 マニュアル化できる単純作業などの仕事

 例：事務職 / 清掃 / 工場内作業

例えば事務職、清掃業務、工場内作業などはルーティン作業であり、やり方に大きな変化があまりないこのような単純作業は、マニュアル化すれば効率がよく誰にでもできます。

特に自分で試行錯誤したり、他の従業員とのコミュニケーションが少なくて済むため、知的障害者や発達障害者に向いています。そもそも、障害者雇用枠での仕事はこの手の単純作業も多く、これらを前職でしていたり、就労移行支援や就労継続支援のサービスを受けていた障害者なら多くは経験しているものです。

 特化した能力や感性を活かせる仕事

例：エンジニア / デザイナー

移動が不自由であったり、身体的な作業に制限がある身体障害者や、他者とのコミュニケーションが得意ではないが、得意分野に並外れた感性や集中力を見せる自閉症などの広汎性発達障害のある方、うつ病などの対人関係にストレスを感じる精神疾患のある方なども、一人でパソコンに向かうようなITエンジニアやWEBデザイナーに向いています。これらの障害のある方の中には自ら就労に向けて自学していたり、就労移行支援の訓練でこれらのスキルを身につけていることもあります。

障害者をどんな業務やポジションで採用したらいいのかで悩んでいませんか？
そんな企業様におすすめの「業務切り出し」についてご紹介します。

この資料でわかること
・障害者雇用における課題「業務・ポジション」
・業務切り出しの進め方
・採用手法

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1．対象部署の決定

障害者の業務を切り出す場合、まずは対象部署の選定から始めます。部署の選定では、可能な限り全ての部署の責任者による会議をおこなうようにします。

障害者雇用の目的、障害者雇用促進法の概要、企業の社会的責任などについて理解を深めます。

アンケートの活用や社内公募など代替の手段はありますが、その場で意見の交換ができる会議型式なら、障害者の特性や各部署の切り出し可能な業務についてその場で具体的に共有、理解ができ、より的確な部署の選定、切り出し業務の洗い出しが可能になります。

2．対象部署との連携、業務内容の把握

会議等により対象部署が決定したら、対象部署との連携を密にして、部署全体が障害者の雇用に対して理解してもらえるよう情報提供していきます。

障害者への理解や関わり方についての研修なども計画的に催すようにします。一方で、この部署での業務内容について改めて事業主や人事担当者が把握し、切り出す業務への理解を深めると次のステップにつなげやすくなります。

3．切り出し業務の検討、決定

業務内容、対象となる障害者のイメージ、作業の難易度、所要時間、必要なツールや配慮など切り出す業務の詳細を詰めていきます。

初めてその部署で障害者を採用する場合、業務量や時間について配慮したり、全ての業務を最初から障害者の方一人に任せず段階的に最終工程まで導いたり、慣れるまでは指導担当者が常に側にいるようにするなどの配慮についても検討し、業務を決定していきます。

 現場に障害者雇用についての理解や配慮を促す

事業所やその部署において、初めて障害者を雇用する場合、雇用計画の段階から障害者雇用について現場サイドの理解を求めておくことが重要です。

事業主や人事担当者のみが障害者雇用を理解し取り組んでも、障害者を受け入れる現場サイドを放っておいては後にトラブルしか残りません。

実際に受け入れて共に働く現場の従業員が正しい障害に対する理解をし、適切な関わり方、配慮ができるように研修なども計画的に実施していきます。

現場との連携を細かくしておく

障害者への業務を切り出すうえで、障害者の雇用計画の段階から現場との連携を密にしていくことが望ましいでしょう。

計画の段階から事前に業務の切り出しについて話し合いができていれば、採用後の配属部署や必要な配慮などについてもスムーズに段取りができます。

実際に障害者が配属された後も部署や業務への適応具合などを定期的に確認するなど、定着に向けた支援をするために現場との連携は欠かせません。

業務はマニュアル化しておく

昨今、障害者雇用とは関係なく、今まで長く社内で先輩が後輩に口伝えや手取り足取り教えていた業務をマニュアル化するという改革が事業によってはおこなわれています。

マニュアル他者に業務のやり方を聞かずに済み、自分で必要な時に確認できるのでで障害がない従業員にも非常に便利なものです。

マニュアルはできる限り視覚的にわかりやすい絵や写真、記号、ピクトグラムなどを取り入れ、文章を少なくし、小冊子、PDFなどスマホ携帯できるものが便利です。

障害のある方が業務に慣れ、定着するには長い期間が必要であることを理解する

多くの障害者の方は業務に慣れるまで、障害がない方よりも時間が掛かる傾向があります。

特に、知的障害者の方の場合、深く考えること、抽象的な事柄、数的理解などが難しく、学習することに時間が掛かることが予想されます。

自閉症などの広汎性発達障害がある場合、同一性保持の特性から、学習ができないのではなく新しい環境、今までにやったことがない作業自体に慣れるのに時間が掛かります。

うつ病などの精神疾患がある場合、疲れやすく、ストレスを感じやすいため、本人のペースを考慮する必要があります。障害者を雇用する場合はそれぞれの障害者の特性を見極め、それに合わせた配慮（仕事時間や業務量を含む）が大切なのです。

「業務切り出し」資料を無料ダウンロードできます

障害者をどんな業務やポジションで採用したらいいのかで悩んでいませんか？
そんな企業様におすすめの「業務切り出し」についてご紹介します。

この資料でわかること
・障害者雇用における課題「業務・ポジション」
・業務切り出しの進め方
・採用手法

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▼サンプル

障害者雇用での業務切り出しに困っている事業所が多くあるのは事実です。しかし、実際に切り出す業務がないなんてことはないとも言えます。

業務を無理なく切り出すためには、雇用計画を作る段階の準備が重要といえます。

事前に社内で障害者雇用に向けてしっかり受け入れ体制を作るなかで自然と切り出せる業務も見つけられるはずです。

そのためには、しっかりと事業主や採用担当者が各部署と連携を取り、情報を共有すること、そしてしっかり障害者理解を深め、実際の配属に当たっては、一人一人にあった配慮やサポートすることで結果的にその切り出した業務がその障害者の方にとって適切な業務となっていくのではないでしょうか。

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