障害者雇用促進法（正式名称は障害者の雇用の促進等に関する法律）とは、1960年に施行された身体障害者雇用促進法を1987年に現法に改正したものです。

第2次世界大戦後、日本は民主化し、児童福祉や母子福祉、生活保護などの社会福祉関連法とともに、身体障害者や精神障害者の福祉に関する法律が成立していきましたが、1950年代に北欧から広がったノーマライゼーションの思想の影響もあり、障害者にも障害のない人と同様の社会参加を実現を求める動きが強まり、その具体策の一つとして身体障害者雇用促進法は制定されました。

現在、公的機関や企業での障害者雇用を義務化する障害者の法定雇用率とは、1976年から採用されたもので、当初1.5％でしたが、2022年3月現在での民間企業の法定雇用率は2.3％となっています。

障害者雇用にまつわるメリット・デメリットをはじめ、最低限知っておきたい基礎知識をご紹介する資料がダウンロードできます。

この資料でわかること
・障害者雇用とは？
・障害者を雇用するメリット
・障害者を雇用しないデメリット
・障害者雇用が進まない企業が抱える課題
・課題を解消するポイント
・押さえておくべき障害者雇用の法律・制度

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1.障害者の雇用義務

障害者雇用促進法では、障害者の法定雇用率を定め、民間企業、国、地方公共団体、都道府県の教育委員会に以下のとおりの数値達成を義務付けています。

［障害者法定雇用率］

2.差別禁止と合理的配慮の提供義務

2017（H28）年の障害者雇用促進法の改正では、同年に施行された障害者差別解消法と連動し、雇用の分野で障害者に対する差別が禁止となり、合理的配慮の提供が事業主の義務となりました。

［差別禁止］

・募集、採用時に障害者だからという理由で求人への応募を認めない

・業務遂行上必要のない条件をつけて障害者を排除する

・採用後に労働能力などを適正に評価することなく、障害者という理由で、他と異なる取扱いをすること

などが差別の具体例として挙げられます。

［合理的配慮］

・募集・採用時に障害者の特性に合わせた試験方法を提供すること

・採用後に、肢体不自由の人のデスクの高さを調節して作業をしやすること

・知的障害がある人に図を多用するなど見てわかりやすいマニュアルを作成する

3.障害者職業生活相談員の選任

障害者雇用を推進する際、忘れてはならないのが、障害者職業生活相談員の選任です。常用する障害者が5人以上になったら障害者職業生活相談員を選任し、ハローワークに届け出る必要があります。

4.障害者雇用に関する届出

従業員43.5人以上の事業主は、毎年6月1日現在の障害者の雇用状況をハローワークに報告する義務があります。

従業員43.5人以上規模の事業所には報告用紙が送付されますので、記入の上、期日を厳守して提出する必要があります。

障害者雇用の義務を果たせなかった場合、以下のペナルティが課せられています。

障害者雇用義務に関する報告資料の未提出・虚偽報告は30万円以下の罰金

障害者雇用義務に関する報告資料の未提出・虚偽報告には30万円以下の罰金が法律によって定められています。

法定雇用率を満たしていない場合納付金を徴収

法定雇用率の対象となるのは常用労働者を100人以上雇用する事業主ですが、未達成1人に対して月額5万円の障害者雇用納付金を次回達成するまで支払うことになります。

行政指導が入り改善が見られない場合は企業名が公表される

納付金を払うだけではありません、その後も障害者雇用への取り組みが十分でなければ、障害者雇用義務違反として行政指導が入ります。

さらに改善がみられない場合は厚生労働省のホームページで企業名の公表がおこなわれます。

企業の大幅なイメージダウンにつながりかねませんので、できれば避けたいところです。

43.5人以上雇用している企業は、障害者を1人雇用することが義務

常用労働者を43.5人以上雇用している事業主については、障害者を雇用する必要があります。法定雇用率が未達成だった場合、雇用義務違反となります。

ただし、障害者雇用納付金の対象となるのは従業員100以上の規模の事業主となります。

法定雇用率の算出方法

自社における実雇用率は何パーセントなのかは、下の計算式を用います。

　実雇用率＝対象となる障害者÷常用労働者数

以下は法定雇用率の算定の対象となる障害者で、いずれも各障害者手帳を取得していることが前提となっています。

・身体障害者（身体障害者手帳所有）

・知的障害者（療育手帳所有）

・精神障害者・発達障害者（精神保健福祉手帳所有）

重度の身体障害者と知的障害者を雇用した場合はダブルカウントといって、二人の障害者を雇用したのと同じことになります。

したがって、週30時間以上の常用労働者として重度の身体障害者、知的障害者を1人雇用すると2人雇用したことに、週20時間以上30時間未満の短時間労働者として雇用した場合、本来0.5人とするところをダブルカウントで1人と計算することができます。

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関連機関と連携をとる

早期からハローワークなどの障害者雇用に関わる公的機関や民間の障害者雇用支援サービスとの連携をとり、自社にあった戦略を立てることが重要です。障害者雇用に関連する機関と言えば、ハローワーク、地域障害者職業センター、障害者就業・生活支援センターの３つになります。特にハローワークは求人の取扱い、雇用の支援をおこなうため、ハローワークとの連携は最重要といえます。

自社の障害者実雇用率を知り、雇用計画を立てる

初めて障害者を雇用する場合、雇用計画を立てることから始めます。それにはまず障害者雇用率制度を理解し、事業所にいる従業員（正規雇用労働者100人以上）の数を把握し、何人の障害者を雇用するのか、いつまでに採用して、いつまでに申請するのかなどしっかりと理解し、雇用計画を立てましょう。

報奨金や給付金の条件なども確認し、うまくそれらを利用して次の雇用に繋げていきます。またその際、無理なく障害者に切り出せる仕事があるのか社内でしっかり検討し、なければ創出する必要があります。

納付金や調整金など、障害者雇用にまつわるお金の仕組みを理解する

障害者雇用促進法は事業主に義務だけを要求しているわけではありません。逆に障害者を雇用した場合、事業所の規模によって調整金や報奨金などが支払われます。

達成できなければ納付金というマイナスな考え方ではなく、達成することによって得ることができる補助金についてしっかり理解し、うまく次の障害者雇用や、合理的配慮のための機器や設備などの充実に充てていきましょう。

必要に応じて助成金やジョブコーチ支援の活用

障害者を法定雇用率を超えて雇用した場合、報奨金以外に、下記のような各種給付金があります。有効に活用しましょう。

特定求職者雇用給付金（特定就職困難者コース・発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コース、障害者初回雇用コース）

トライアル雇用助成金（障害者トライアルコース・障害者短期トライアルコース）

障害者雇用安定助成金（障害者職場適応援助コース・中小企業障害者多数雇用施設設置等コース）

これらの助成金にはハローワークを介して障害者を雇用するなど詳細な条件などがありますので注意しましょう。

また、ジョブコーチ支援を利用した場合、障害者雇用安定助成金の障害者職場適応援助コースの助成金の対象となります。

差別がうまれない職場環境づくり

障害者の採用は障害者雇用のスタートにすぎません。採用してからいかに定着し、やりがいを持って働いてもらうかが重要です。それを可能にするために、事業主が取り組むべきことの一つに、職場内での人権意識の向上です。

合理的配慮については事業主や採用担当が中心となってできることが多いのですが、差別解消の部分では、職場の一人一人が障害者に対する偏見をもったり、差別をしたりしないように啓蒙していく必要があります。社内の障害者理解に関する研修はハローワークに相談してみましょう。適切な講師などを派遣、紹介してくれます。

ハローワークや有料媒体に求人広告を出す

法定雇用率を達成するためには、障害者を障害者雇用枠で採用する必要があります。その際、まず挙げられる手段としては、障害者雇用の公的窓口となる、ハローワークに求人を出すのが第一歩です。

ハローワークは障害者雇用の中心的役割を果たす機関ですので、求人以外の障害者雇用のノウハウやプロセスについてアドバイスしてくれます。求人を出す以外でも積極的に協力を求めるべき機関です。

また、それ以外の手段としては、求人雑誌、折込チラシなどの紙媒体、また昨今非常に充実している求人ウェブサイトを通じて求人広告を出すのもよいでしょう。

障害者雇用支援サービスを利用する

民間企業が認可を得ておこなう障害者雇用支援サービスの利用も視野に入れましょう。

atGP（アットジーピー）は障害者の就職・転職を総合的に支援する、障害者特化型の転職サポート実績No.1の人材紹介エージェントです。設立から約20年、数多くの一般企業での就労を希望する障害者の就職・転職を支援し、成功に導いてまいりました。atGPは障害者雇用を推進したい企業様に適切な障害者雇用の成功を支援いたします。

atGPの３つのポイントとは

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今回は障害者雇用における事業主がまもるべき４つの義務について解説してまいりました。

もう一度、4つの義務をおさらいします。

①一定の規模の事業所において2.3％以上の障害者を雇用する義務

　43.5人以上の常用雇用労働者を雇用する事業主が対象。達成できない場合の納付金は100人以上を雇用する事業主

②差別禁止と合理的配慮の提供義務

　募集や採用時、採用後に、障害者を雇用する際に障害があることを理由に他と差別してはいけない。また同様に合理的配慮を提供する義務がある。

③障害者職業生活相談員の選任

　障害者を5名以上雇用する事象所では障害者職業生活相談員を置く必要がある

④障害者雇用に関する届出

　43.5人以上の常用雇用労働者を雇用する事業主は毎年6月にハローワークに雇用状況を報告する義務がある

以上、４つの義務を念頭に置いて、せっかく障害者を雇用したのに、これらの義務が果たせなかったということがないように貴事業所での障害者雇用を推進し、法定雇用率を達成していきましょう。