日本で現在のような障害者をはじめとした、児童や高齢者、母子父子家庭、生活困窮者などへの社会福祉制度が整ったのは第二次世界大戦後のことです。

障害者福祉については、障害の種別ごとに身体障害者福祉法、精神保健福祉法、知的障害者福祉法、また、障害福祉サービスについては障害者総合支援法があります。

また、これとは別に、障害者の雇用については1960年に施行された障害者雇用促進法があります。施行当初は、同法は「身体障害者雇用促進法」といい、身体障害者のみを対象としたものでしたが、1987年に現在の名称に改正され、知的障害者や精神障害者を含むものとなりした。

現在の様な法定雇用率の設定は1976年に導入され、当初は1.5％でした。そして、身体障害者以外の障害者もその後の改正により含まれるようになりました。

障害者雇用にまつわるメリット・デメリットをはじめ、最低限知っておきたい基礎知識をご紹介する資料がダウンロードできます。

この資料でわかること
・障害者雇用とは？
・障害者を雇用するメリット
・障害者を雇用しないデメリット
・障害者雇用が進まない企業が抱える課題
・課題を解消するポイント
・押さえておくべき障害者雇用の法律・制度

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企業等に求められる障害者雇用促進

先に記しましたように、障害者雇用促進法により、民間企業、国、地方公共団体等、都道府県等の教育委員会は2021年（令和3年）３月より、それぞれ以下に記した障害者法定雇用率を達成することが義務付けられています。また、民間企業については、規模による負担を考慮し、43.5人以上を雇用する事業主と規定しています。

［障害者法定雇用率］

もし、年に1回の申告で法定雇用率を達成できない場合、従業員100人以上の規模の事業主は障害者雇用納付金として、不足1人につき月額5万円（年間60万円）を納付することが課せられます。

また、その後も障害者雇用への取り組みが十分でないと判断されると、障害者雇用義務違反として行政指導が入ります。行政指導にもかかわらず、改善がない場合は、最終手段として厚生労働省のホームページで企業名の公表がおこなわれます。

例年、公表される企業数は一桁で推移しており、2021年度は6社でした。

逆に法定雇用率を達成した場合、事業主はその規模などにより、この納付金から障害者雇用調整金、報奨金、在宅就業障害者特例調整金、在宅就業障害者特例報奨金、特例給付金など各種助成金を受給することができます。

社内理解を深め、職場環境を整備する

障害者雇用は、法定雇用率を達成すればよいという簡単な問題ではありません。障害者を雇用するためにはそれなりの準備が必要となります。

特にこれまでに事業所で障害者雇用の実績がない場合、同僚となる障害のない従業員は障害者や、障害者が持つ特性について理解を深める必要があります。

従業員の知らない間に会社が障害者を雇用し、ある日突然配属となったのでは、障害者も、元からいる従業員も混乱しうまくいかないでしょう。

事前に障害者雇用の制度や障害者の人権、障害の基礎的理解などについて研修などを行うと共に、障害者に任せる仕事や、必要な職場環境の整備などについてしっかりと計画し、社内で話し合う必要があります。

派遣雇用は可能。派遣先企業の理解と障害者の受入体制の整備が必要

障害者の派遣雇用は当然可能です。障害がない人の派遣雇用が可能なのですから、当然といえば当然です。

しかし、派遣であったとしてもなんらかの特性を持つ障害者を雇用することには変わりありませんので、受け入れる側に障害者雇用への理解と受け入れ体制の整備が必要であることは直接雇用する場合と同様です。

直接雇用を目的とした”紹介予定派遣”は企業・労働者双方にメリットあり

障害者を派遣雇用する場合、”紹介予定派遣”なら障害者と雇用しようとする企業の両方にメリットがあります。紹介予定派遣は、通常の派遣とは異なり、当初派遣期間中の6ヶ月は派遣元である事業所に籍を置き、派遣後は派遣期間が過ぎるまで働いたのちに派遣先の事業所に雇用されることを前提に働くものです。

このように紹介予定派遣を利用すると、派遣先の企業側は派遣期間中の6ヶ月までは試用期間として、派遣された障害者の働きぶりや、適応力などを見ることができるためミスマッチを防ぐことができ、一方で派遣された障害者は事業所での仕事が自分に適切なものかや、同僚の理解、職場の雰囲気、自分の障害特性への配慮がなされるかなどを確認することができます。

法定雇用率の算出方法

事業所における実雇用率は以下の計算式によって求めることができます

　実雇用率＝対象となる障害者÷常用労働者数

なお、対象となる障害者とは以下のとおりです。

　・身体障害者（身体障害者手帳所有）

　・知的障害者（療育手帳所有）

　・精神障害者・発達障害者（精神保健福祉手帳所有）

労働者・障害者のカウント方法

自社の実雇用率を計算する際、分母である障害者でない常用雇用労働者総数は週30時間以上の労働者で1、週30時間未満、20時間以上の短時間労働者で0.5となります。

常用雇用労働者として雇用する障害者は重度の身体、知的障害者はダブルカウントとされ、週30時間以上の労働者として雇用する場合は2、短時間労働者として雇用する場合は1とカウントします。

常用雇用者数

障害者雇用数

　常用雇用労働者には、週30時間未満、20時間以上の労働時間があれば、パートやアルバイト、派遣社員など雇用契約期間の定めがある労働者も含まれることになります。

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障害者雇用率のカウント方法を障害の種類や等級別に解説

https://www.atgp.jp/knowhow/oyakudachi/c2126/

派遣社員のカウントは、派遣元事業主の 雇用障害者数（実雇用率の分子）に算入される

さて、ではこのように派遣労働者を障害者雇用枠で採用した場合の障害者雇用率は派遣元事業主に参入されるのか、それとも派遣先事業主に加算されるのか、ですが、この場合派遣元の障害者雇用のカウントとなります。厚生労働省の資料では以下のように書かれています。

・ 常用労働者である派遣労働者は、派遣元事業主の雇用義務障害者数の算定基 礎（実雇用率の分母）に算入される。

・ 障害者である派遣労働者(常用労働者である場合に限る）は、派遣元事業主の 雇用障害者数（実雇用率の分子）に算入される。

引用：厚生労働省「労働者派遣と雇用率の適用について

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定着コンサルティングサービス：採用の後の定着も、障害当事者と支援者への支援の両方を行います。

労働人口の減少やコロナ禍もあいまって、人材確保がますます難しくなっている現状です。そこで脚光を浴びているのが障害者雇用なのです。

現状では障害者雇用促進法による法定雇用率を達成する義務のある事業所では、義務があるからという考えのところも多い面はあります。しかしながら障害者雇用を早くから行っている事業所では、障害者理解が進み、また経営上の有用性を見出しているところも多くあります。

今回は障害者を派遣社員として雇用する場合は雇用率のカウントはどうなるかを中心に解説しました。結果としては派遣社員である障害者の雇用率は派遣元にカウントされるということでした。

しかし、派遣期間終了後に派遣先の事業所に雇用されることを前提にする紹介予定派遣であれば、派遣期間が終わり、派遣先で雇用すれば、派遣先の事業所でのカウントになりますので、ぜひ利用したいところです。

他にも、障害者雇用関係に関するお役立ち情報もたくさん提供しています。障害者雇用の制度や仕組みを的確に理解して、事業所、障害者、社会のすべてにとって意味のある障害者雇用を促進していきましょう。