障害者雇用という言葉は単に”障害者の雇用”という意味ではなく、国の障害者雇用促進法（正式には障害者の雇用の促進等に関する法律）に基づく法定雇用率に則った障害者の雇用のことを指しています。この法律は1960年に身体障害者雇用促進法を1987年に身体障害以外の障害種別も含む内容に改正したものです。

1960年当初は身体障害者の雇用を”努力義務”としていたのですが、1976年には法定雇用率1.5％を採用し、その後、徐々に対象となる障害者や事業所、雇用率を改訂してきました。2022年に障害者雇用促進法が改定され、2026年には雇用率が2.7％に引き上げられることが決定されています。2023年7月現在の雇用率制度の概要は以下のとおりです。

雇用義務の対象となる障害者

身体障害、知的障害、精神障害者（各手帳の交付を受けていること）

※重度の身体・知的障害者1人を常用労働者として雇用する場合は2名とカウント、重度の身体障害者・知的障害者1人を短時間労働者として雇用する場合は1人とカウントとし、これをダブルカウントと呼んでいます

※障害者雇用促進法上の障害者定義と障害者雇用率の対象は異なることに注意

制度の対象となる事業主

従業員43.5人以上を雇用する民間の事業主

（つまり、43.5人の従業員につき、1人の障害者を雇用すると2.3％を達成）

※常用労働者を１人、短時間労働者を0.5人と算定

障害者雇用納付金制度

対象となる事業主のうち、100人以上の常用労働者を雇用する事業主が法定雇用率を達成できない場合、不足する雇用すべき障害者の人数1人につき、月額5万円を納付する制度です。

逆に達成した事業主はこの納付金から障害者雇用調整金、報奨金、在宅就業障害者特例調整金、在宅就業障害者特例報奨金、特例給付金など各種助成金を受給することができます。

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ポイント①障害者雇用について理解する

”障害者雇用”とは、先述したとおり、障害者雇用促進法に準拠している雇用率制度をふくむ障害者雇用のための制度全般と考えます。

これから障害者雇用について理解するとなれば、まずは障害者雇用促進法全体を読んで理解する必要があります。

障害者雇用率制度については正しく理解しなければ、せっかく障害者を雇用しても申請の期限やプロセス、達成すべき数値や計算法などを間違えてしまっては台無しになってしまいます。行政機関に問い合わせをしましょう。

厚生労働省のホームページに概要がわかりやすく書かれている場合もあり、また事業主向けのパンフレットがダウンロードできるようになっていますのでそちらを読んでいただくとよいでしょう。

障害者雇用を理解するということは単に制度の仕組みを理解するだけでは不十分です。障害の有無にかかわらず、人権は平等であり、差別は決して許されないことや、各種障害の原因や症状についての正しい理解をすることも含まれていると考える必要があります。

ポイント② 関連機関と連携をとる

障害者雇用を円滑に進めていくには関連機関との連携が不可欠です。障害者雇用に関連する主な機関は、ハローワーク、地域障害者職業センター、障害者就業・生活支援センターの３つになります。多くの障害者雇用はハローワークに求人を出し、またハローワークを通じて雇用をおこなうため、一番多く連携をとるのもハローワークとなります。

普段からハローワークの担当者とコミュニケーションを取り、他の事業所の事例や、新しい情報を聞いたり、逆に事業所の特徴や雰囲気、求めている人材などをよく理解してもらうことも大事です。普段から緊密な連携を取ることによって、お互いの信頼関係が深まれば就労を希望する障害者、事業主、ハローワーク、誰にとってもメリットとなります。

ポイント③雇入れ部署と連携をとる

障害者雇用は事業主の想いだけでは成功させることはできません。部署が分かれているような規模の事業所の場合、その雇入れ先となる部署に対して、小規模の事業所なら従業員全員に対して、障害者雇用の意向や目的を説明し、理解と賛同を得ておくことが重要です。

障害者を採用した後も、その適応具合や労働の様子、逆に他の従業員の対応、評価などを部署の担当者から報告してもらい、そのうえで必要な指導や改善をおこない、採用した障害者がその部署でやりがいを感じながら継続していけるように環境を整えていきます。

厚生労働省事業主向けパンフレット「障害者雇用のご案内～共に働くを当たり前に～」

 支援機関へ相談する

　今まで障害者雇用に二の足を踏んでいたけど、これから始めたいという事業主の方がまずすべきことは、障害者雇用の行政側の窓口であるハローワーク、地域障害者職業センター、障害者就業・生活支援センターに相談をすることです。以下、それぞれの機関の主な業務内容をご紹介します。特徴を理解し必要な相談をしていきましょう。

ハローワーク

全国に500ヶ所以上設置されている、国民の就労の機会を保障するための公的職業紹介所です。障害者雇用の中心的機関でもあり、障害者専用の相談窓口があり、そこでは障害者雇用促進法上の雇用率の対象となる求人を取り扱っており、専門の職員が障害者の希望や障害に合った求人の紹介や、就労に関する相談、必要な訓練や指導などを行なっています。事業所に対しては障害者の雇用に関する相談、アドバイス、求人の受付、従業員への研修などをおこないます。また一部の助成金の申請を受け付けています。

地域障害者職業センター

各都道府県に1か所設置されている障害者の就労に関する支援を行なう機関です。障害者職業カウンセラーという専門の職員が障害者の職業評価や職業準備支援を行ない、事業主に対しては雇入れ計画の作成、職場配置や職務設計、配慮などについての指導、従業員への研修、ジョブコーチの派遣などを行なっています。

障害者就業・生活支援センター

全国に300ヶ所以上設置されている、障害者に対しての生活面と就業面に対しての相談支援を行なう機関。事業主に対しては雇用管理などの相談を受け付けています。

 障害者雇用の採用基準や計画を設定する

障害者雇用を初めて行なう場合、それなりの準備が必要となりますので、まず障害者雇用率制度と照らし合わせて、事業所に何人の従業員がいて、何人の障害者を雇用すべきなのか、いつまでに採用して、いつまでに申請すればよいのかなども報奨金や給付金によって変わってくるので注意する必要があります。そもそも、障害者を雇用するにあたり配属先の業務はどのような配慮が可能なのか、あるいは新たに業務を創出した方がいいのかなどを考える必要があります。

また、採用する際の基準は、例えばどのような能力や考え方、資格を持つ人を求めるのかなども決めていきますが、採用できる障害種別や程度を限定することはできません。

障害者職業生活相談員の選任

事業所で5人以上の障害者を雇用する場合、

①障害者職業生活相談員資格認定講習を修了した者

②大学もしくは高等専門学校の卒業者などでその後１年以上、障害者である労働者の職業　生活に関する相談及び指導の実務経験を有する者

③中学校、高校卒業者で2年以上、障害者である労働者の職業生活に関する相談及び指導　の実務経験を有する者

などを障害者職業生活相談員に専任する必要があります。

障害者職業生活相談員は、事業所で働く障害者に以下の内容について相談を受け指導を行ないます。

・適職の選定、職業能力の向上など職務内容について

・障害に応じた施設設備の改善など作業環境の整備について

・労働条件、職場の人間関係など職場生活について

・余暇活動について

・その他、職場適応の向上について

募集要項を作成する

まずは募集要項を作成します。基本は一般の募集要項と同じです。ただし、障害者雇用率に算定される障害者の募集ですので、原則として身体障害者手帳、療育手帳（知的障害）、精神保健福祉手帳（精神障害）は必須条件となります。また障害者を対象としているため、雇用するにあたってどのような配慮が現状では可能なのかなどを示すのも有効です。

求人を出す

一般の求人同様に、障害者雇用の求人もどこに出すのかは考える必要があります。それぞれの特徴や効果を理解して選択するようにします。

ハローワーク

障害者雇用での求人の王道といえます。無料で求人を出せて、ウェブサイトにも掲載されます。求職者の希望や適性に応じてアドバイスをしてくれるので、採用に結びつく可能性も高くなります。何といっても、ハローワーク経由で採用に至ると支給される助成金があることは大きな魅力です。

求人情報サイト・雑誌・広告

有料なものから無料なものまで、現在ではこのようなサイトや雑誌もたくさんあり選択に迷う場合もあります。無料のものは掲載する情報が少なかったり、文字だけの場合もありますが、掲載期間は長めです。有料のものは閲覧者、発行部数が多い、付加サービスがあるなどの特徴があります。

就職フェア・合同説明会などへの参加

障害者雇用を希望する事業所が複数参加する、いわゆる就職フェア、合同説明会に参加します。ハローワークが開催する合同就職面接会（各ハローワークによって多少、名称が違います）は事業所も無料で参加できますが、民間業者が開催するものは有料となります。どちらにしても、就職・転職を希望している障害者が会場に来て、そのなかでも興味がある人がブースに来て話を聞くわけですので、手っ取り早く会社見学や個別面接など次の段階に進んでいけるのが魅力です。お互いに最初から顔を見ながら話ができるのは安心できます。

就労支援系事業所

就労移行支援事業所や就労継続支援事業所A・Bには一般の事業所での就労を希望している障害者がいます。特に就労移行支援事業所の利用者は一般の事業所での就労を前提として学習や訓練をしており、実際に一般の事業所での就労経験がある利用者もいて、意欲や適性が高いといえます。採用しようとする事業所とエリア内にある就労移行支援事業所に求人の相談をしてみることに損はありません。

特別支援学校

昔、養護学校と呼ばれていた、障害のある子がそれぞれの障害に合った支援を受けながら学ぶ学校です。ここ数年、特別支援学校の高等部から一般の事業所に就職する割合は3割程度です。児童によって障害の種別や程度もまちまちですが、学校での支援もあり、自分の障害特性を理解し、コントロールしたり、カバーする術を身につけている学生も多くいます。特別支援学校のからの就職はその会社での現場実習を評価した上での指名求人となりますので、直接、その学校の進路指導部に相談してみましょう。

障害者専門の就職・転職エージェント

障害者雇用枠の求人を取り扱う、民間の事業所です。求人掲載からマッチング、面接、内定、就職後のフォローまできめ細やかに就職・転職を支援します。求職者側の利用は無料ですが、事業所側は内定に至ると有料（成功報酬）となり、その場合は一定の金額がかかりますが、非常にミスマッチングが少ないのが特徴と言えます。

選考を実施

基本的には通常の選考と変わりません。面接や必要に応じて作文や筆記試験を行いますが、障害があることで、選考に不利になるようなことがあってはなりません。選考採用の場面でも”合理的配慮”は求められます。しっかりと事前に必要な配慮を聞いておき、なお、働く際に必要な配慮などについても確認します。障害者側にとっても事業所側の姿勢や対応を見極める場であることを忘れてはなりません。

内定を出す、条件の確定

選考を終えたら、内定を通知します。また同時に労働条件を確認し、相互に納得した上で、確定します。障害者雇用の場合、障害者差別解消法に応じた入職後の配慮、例えば手話通訳者や要約筆記者、介助者を置く、仕事に必要な道具や教材、施設、設備について適切な工夫をする、体調や通院治療などに配慮した労働時間などの合理的配慮の確認が必要です。

雇用後のサポート

障害者を雇用した後のサポートは障害がない人の雇用以上に重要になってきます。それというのも、障害のない人に比べて障害者の離職率は高い傾向にあり、その理由は職場の雰囲気や人間関係、賃金・労働条件、仕事内容などが上位に挙がってきます。

また障害者が望む改善点としては、能力に応じた評価、昇進・昇格、調子の悪いときに休みを取りやすくする、コミュニケーションを容易にする手段や支援者の配置、能力が発揮できる仕事への配置などが挙げられます。

障害者の離職を防ぐには、常にその適応状態を確認し、彼らの不安や要望に耳を傾ける必要があります。そのためには、障害者である労働者の職業生活に関する相談及び指導の担当者を任命したり、職場全体の障害に対する理解を深める研修を行う、コミュニケーションを取りやすい雰囲気をつくるなどの事業所内での努力も欠かせません。また、ハローワーク、地域障害者職業センター、障害者就業・生活支援センター、また障害者が利用していた就労支援事業所などと連携を取り定着支援を行っていきます。

障害者雇用に関する届出を提出する

各事業所の障害者雇用の状況については、その年の6月1日現在の状況について「障害者雇用状況報告書」を7月15日までに提出する義務があります。「障害者雇用状況報告書」の要件等は以下のとおりです。

 受給できる助成金の確認

障害者雇用をおこなった場合、各種助成金の対象となる可能性がありますので、更なる障害者雇用拡充のためにしっかりと確認しておきましょう。ここでは主な助成金を簡潔に紹介します。

障害者雇用納付金制度における調整金・報奨金

常用雇用労働者が100人超の事業主では法定雇用率を達成できない場合不足人数1人あたり5万円の納付金を納付します。それを財源として、逆に常用雇用労働者が100人超の事業主で法定雇用率以上の障害者を雇用した場合、申請により調整金、100人以下の事業主には報奨金が支給されます。

トライアル雇用助成金

就職が困難な障害者をハローワークなどを通じて一定期間、試行雇用する場合に事業主に助成されます。障害者トライアルコースと障害者短時間トライアルコースがあります。

特定求職者雇用開発助成金

就職困難者をハローワークなどを通じて継続して雇用する労働者として雇い入れた場合に期間や企業の規模に応じて助成されます。障害者雇用に関するものには特定就職困難者コースと発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コースなどがあります。

キャリアアップ助成金（障害者正社員化コース）

有期雇用労働者を正規雇用労働者や正社員、無期雇用労働者に転換する、または無期雇用労働者を正規雇用労働者や正社員に転換すると支給される助成金をハローワークで受け付けています。詳細な条件等はハローワークに確認してください。

障害者作業施設設置等助成金

障害の特性からくる就労上の課題を克服するために作業施設を設置、整備する場合に事業主にその費用の2/3が助成されます。

障害者介助等助成金

雇用した障害者に必要な介助者を配置する場合に助成されます。

職場適応援助者助成金

雇用した障害者が職場に適応するために企業在籍型ジョブコーチによる支援を実施する場合、その初回に対して助成されます。訪問型ジョブコーチは派遣する社会福祉法人等に支給されます。

重度障害者等通勤対策助成金

重度障害者の通勤を容易にするための措置をおこなった場合にその費用の3/4が助成されます。

障害者雇用に関する各種助成金の詳細は関連記事でもご確認ください

定められた期間・期限に注意

障害者雇用に限ったことではありませんが、制度上、障害者を雇用する期間、障害者雇用状況報告書の提出期間、また助成金の対象となる場合は助成期間など、さまざまな面で期限や期間があり、それを厳守しないと認められないものです。せっかく障害者を雇用することで雇用率を達成したり、調整金や助成金の対象となっても、雇用期間や申告・申請期限を1日でも満たしていなかったり、過ぎてしまうと受け付けられず、雇用計画に狂いが生じてしまうことがあるので、十分に注意する必要があります。

 現場としっかり連携をして、障害配慮や、雇入れ体制を整える

障害者雇用でもっとも注意すべき点は、いかに職場に定着してもらうかということです。少しでも長く、安定して働いてもらうことが事業主と被雇用者である障害者双方にとってメリットとなります。そのためにはいくつかのポイントがあります。

・支援担当者を置いて障害者が相談しやすい雰囲気、環境を作る

・事業主や人事担当者が配属部署の責任者や支援担当者と障害者の適応具合について適宜　話し合う機会を持つこと

・配慮が適切か一定の期間で評価すること

・他の従業員の不安や不満にも耳を傾け、正しい人権観や障害者理解を促す研修等の機会　を持つこと

障害者を雇用した後、職場になじみ、定着できるかは現場との連携が重要です。障害者と同じ場所で働く他の従業員が相互理解できるような雰囲気や仕組みを造り、物理的な配慮だけではない雇入れ体制を目指しましょう。

atGP（アットジーピー）は障害者の就職・転職を総合的に支援する、いわゆる障害者特化型の人材紹介エージェントです。設立から19年、数多くの一般企業での就労を希望する障害者の就職・転職を支援し、成功に導いた実績があります。

サービスには３つのポイントがあります。

①障害者専門の採用のプロが採用活動をサポート

②採用はもちろん、業務の切り出しから定着まであらゆる課題をサポート

③採用でリーチ可能なatGP登録者、60000人

atGPでは障害者雇用の始めから定着までサポートする充実のサービスをご提供します。「障害者雇用は初めて」という企業様も是非ご相談ください。

「障害者雇用の進め方を相談したい」「サービスで不明な点を聞きたい」等、お気軽にお話いただける企業様向けの個別相談会（現状WEB面談やお電話）も随時実施しております。

障害者雇用は、障害者雇用促進法という法律上の障害者雇用率制度に基づいています。

障害者の労働面での社会参加を促進するための社会福祉の法制度ではありますが、企業においては、少子高齢社会に直面している日本社会において困難になっている人材確保において非常に有効で、注目を浴びている手段でもあります。

ここ数年、障害者の実雇用率は上昇の一途をたどっている現状を見ても、多くの企業が障害者雇用に興味を持ち、採用に踏み切っていることがわかります。障害者雇用の導入はまず事業主が正しい障害者理解をし、従業員にも同様に理解してもらうことが重要です。

障害は人それぞれ名前や性格が違うのと同じように捉えるべきです。制度上、雇用しないといけないという考えでは障害者の職場定着にはつながりにくいのも事実です。

現在の制度では障害者雇用に対して豊富な助成金がありますので、障害者の雇用のための配慮や設備にかかる費用も実際はだいぶ軽減されます。

しっかりと制度を理解してハローワークなどの公的機関や、障害者専門の転職エージェントなどの資源を利用して障害者雇用を推進できれば、人材確保のみではなく、企業の社会的責任を果たすことにもつながるのです。

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