業種別の定着率

まずは障害者にとって長く働ける仕事の業種について傾向はあるのでしょうか。厚生労働省がまとめた「障害者雇用の現状等」（H29）を見てみますと「図表1-3-15 就職先企業の産業別にみた職場定着率の推移と構成割合」という項目があり、業種ごとに3か月後と1年後の定着率が記載されていますので、そちらを参照してみましょう。以下は同図表より、働いている障害者数が多い産業上位のみを抜粋してみました。

業種別の定着率

まずは障害者にとって長く働ける仕事の業種について傾向はあるのでしょうか。厚生労働省がまとめた「障害者雇用の現状等」（H29）を見てみますと「図表1-3-15 就職先企業の産業別にみた職場定着率の推移と構成割合」という項目があり、業種ごとに3か月後と1年後の定着率が記載されていますので、そちらを参照してみましょう。以下は同図表より、働いている障害者数が多い産業上位のみを抜粋してみました。

これによると、医療・福祉、生活関連サービス・娯楽業がほとんど同じ数値で、定着率トップ2と言えます。すべての産業の平均値は3か月（76.5％）、1年（58.4％）ということですので、平均値をクリアできるかを一つの目安と考えることができます。この上位の産業で離職率が比較的高いのは、宿泊・飲食サービス、建設業で1年では定着率は50％を切っています。

日本における平均離職率はここ数年約15％前後となっており、高いと話題になっている新卒の3年目までの離職率でも約30％であることを考えると、多くの産業で3か月までの定着率がおよそ70％前後ですので、産業に関係なく障害者の離職率は全体的に高いと言えます。

障害の種類別の定着率

次に障害の種類によって定着率に差があるのかも気になるところだと思います。次の『障害者の就業状況等に関する調査研究』 のグラフ「障害者の職場定着率（障害種類別）」を見ますと、1年以内の定着率についてある一定の傾向があることがわかります。

出典：『障害者の就業状況等に関する調査研究』 （2017年、JEED）

グラフでは身体、知的、精神の3障害と発達障害に分けています。採用後3か月後と1年後の筋目で四者を比べると、知的障害者と発達障害者については、定着率はほとんど一緒で、差のない1位と2位と言ってよいでしょう。身体障害者の定着率は3か月後では77.8％、1年後では60.8％で3位、精神障害者は3か月後で69.9％、1年後では49.3％と、あきらかに身体障害者と精神障害者の定着率は上位の知的障害者と発達障害者よりも悪く、また知的障害者と発達障害者の間でもはっきりと差があります。精神障害者に至っては1年後には半数も残らないという統計になってしまいます。

なぜ特に身体障害者や精神障害者において定着率が低いのかが気になるところですが、これには明確な理由があります。この集計には一般求人と障害者求人の両方が含まれており、知的障害者と発達障害者の約8割が障害者求人で採用されているのに対して、身体障害者は障害非開示での一般求人採用が36.5％と割合が多く、精神障害者は障害開示での一般求人採用が32.6％と割合が多くなっています。この一般求人で採用された障害者の離職率が障害者求人で採用された障害者より非常に高くなっているのです。一般求人障害非開示で採用されたケースについては実に3か月後の定着率で52.2％、1年後でも30.8％という数値になります。

障害者求人のみに限れば、その中での定着率は発達障害者は3か月後では92％、1年後では79.5％、知的障害者は3か月後では91.2％、1年後では75.1％、身体障害者は3か月後では86.8％、1年後では70.4％、精神障害者は3か月後では82.7％、1年後では64.2％と比較的安定した定着率と言えます。それでも身体障害者と精神障害者の定着率は他の障害者より少し低い傾向が見られます。

「採用したけど、入社後が不安・・・」
障害者の職場定着にはポイントがあります。
どんなことに気をつければいいのか、よくあるつまづき事例とともに、具体的な対策をご紹介します。
最低限押さえたいチェックリスト付き！
→無料ダウンロードする

では、続いて気になる障害者の離職理由についてのアンケート集計を見てみましょう。こちらは「平成２５年度障害者雇用実態調査」（厚生労働省）を参照します。こちらの調査ですが、対象となる障害者に「離職理由（個人的理由）」と「（仕事を続けるうえで）改善が必要な事項」の２つの質問をしていますが、知的障害者はこの質問の対象外となっています。また発達障害者については、障害者雇用促進法に基づき、精神障害者に含まれるものと推察します。

障害者の離職理由の上位

「疲れやすく体力意欲が続かなかった」、「症状が悪化（再発）した」、「作業、能率面で適応できなかった」という理由は精神障害者特有のものと言ってもよく、精神障害者を雇用する場合はこのあたりの配慮を重点的に行うことが定着のポイントになると言えます。

「職場の雰囲気・人間関係」、「賃金・労働条件が合わない」、「仕事内容が合わない」という理由は何も障害者だけではなく一般的に離職理由の上位に上がってくるものです。

これは、障害者はそれぞれの障害特性に合わせた配慮が必要という以外は、仕事や職場に対して持っている要望は他の労働者と変わらないという、あまりにも当然の結果と言えます。

改善が必要な事項の上位

こちらは障害者が会社側に求める改善点ですが、こちらも「調子の悪いときに休みを取りやすくする」、「コミュニケーションを容易にする手段や支援者の配置」は障害者特有の要望と言えますが、逆に障害者雇用において十分に配慮すべき点であるのにできていない事業所が多いという結果が浮き彫りになります。

また、「能力に応じた評価、昇進・昇格」、「能力が発揮できる仕事への配置」は障害者でなくても持っている会社側に求める改善点です。

これらの結果からわかることは、障害者の離職の理由は障害者特有の悩みへの配慮が不十分であるということと、誰もが持ち得る待遇、評価、給与面などでの会社への不満に二分されるということです。あくまでも統計上の結果ですが、これが企業側の実態であり、障害者雇用において定着率を上げるためにはこの二点を解決していく必要があります。

支援機関との連携

障害者の定着率を上げるために解決すべき問題は、雇用者である企業側だけでできることでも、試みることではないことに留意する必要があります。

そもそも障害者雇用は日本では行政が主体となってはいますが、行政側だけの努力でできるものではなく、逆に企業側に丸投げされているものでもありません。「すべての国民の平等な社会参加」には官民も含めてすべての国民の協力が必要なのです。逆に、企業側だけでできることは限られており、また任されてしまっても荷が重く、障害者の最善の利益を守るためにはあらゆる官民の機関や団体の協力が必要です。

例えば、ハローワークは障害者雇用枠で中心的な働きをする公的機関ですが、求人を出すだけではなく、企業側が求める人材や、必要な配慮、その他の障害者雇用のノウハウ等について、採用後の定着についても相談できる機関です。障害者雇用に関しては一番綿密な連携をとるべき機関と言えます。また、独立行政法人高齢者・障害者雇用支援機構が設置、運営する障害者職業センターは、ハローワークと密接な連携を取り、障害者の就労のサポートをします。具体的には職場適応援助者（ジョブコーチ）の派遣や、企業への相談・援助を行なう機関です。また、障害者就業・生活支援センターは障害者の就労・生活面全般においての相談機関ですが、障害者の職場定着等に関して事業所の相談支援も行ないます。

これ以外にも、就労移行支援事業所を経由して就職した障害者に関しては同事業所の職員が採用後も継続的に定着支援を行いますので、しっかりと連携を取りたいところです。

障害者の志向も考慮する

障害者も障害があるという以外は他の社員と変わらない一人の人格、人権のある人間なのです。当然、働く目的、ゴールは人それぞれです。その働く目的は社会の中での居場所づくりであったり、他者との交流であったり、必要最低限の収入が得られることだったりします。その場合、会社の雰囲気や居心地の良さ、障害への十分な配慮などがあれば定着は可能となります。

一方で、働く側のゴールはもっと高い所にある場合もあります。それは自分の存在や価値を認められたい、正しい評価を受け適切な職務、職位、よりよい給料をもらいたいというゴールです。入社時からそういう高い志向を持つ人もいますし、仕事に慣れて段階的に目標を上げていく人もいます。

一言で”定着”と言っても、それぞれの目標がある以上、それを雇用する側もそれぞれの社員にあった定着に向けた計画と処遇を考える必要があるのではないでしょうか。

障害者雇用における定着率は一般の雇用に比べて低い傾向にあります。産業別に見ると医療・福祉、生活関連サービス・娯楽業は比較的に高く、宿泊・飲食サービス、建設業では1年後の定着率は50％を切っていました。

障害別に定着率を見ると、知的障害、発達障害において比較的高く、身体障害、精神障害において低いことがわかりました。身体障害者と精神障害者は一般求人枠で採用された場合、離職率が高いことが原因になっていました。

障害者の離職理由と会社に求める改善には、大きく分けて2種類あることがわかりました。障害とそれに対する配慮に起因するものと、障害とは関係なく働く側として適切な待遇や評価をして欲しいという国内での一般の就労でも離職理由として上位に上がるものでした。

これらの状況を鑑みて、障害者の定着率を上げるために企業側が取り組むべきこととして①障害者枠での雇用に関してはそれに関連した支援機関と連携をすること②障害者も仕事に対する志向は人それぞれで、安定して働けることを目指す人や、職場で自分の能力を発揮し、正しく評価されたい上昇志向の人が存在し、雇用する側はそれらのニーズにあった定着への計画策定や処遇を行なう必要がある、ということです。

障害者の雇用促進は国の政策であり、雇用率達成は義務と捉えている企業も現状では多いかと思います。しかし実際に雇用率を達成し、定着にも成功している企業は現在の人材不足状況下で活路を見いだしてもいますし、CSRの面でもアピールにも結び付いています。なぜ障害者の離職が多いのか、統計的な分析をおこない、具体的な方策を取ることは会社と働く意欲のある障害者の双方に利益をもたらすのではないでしょうか。

「職場定着」資料を無料ダウロードできます

「採用したけど、入社後が不安・・・」
障害者の職場定着にはポイントがあります。
どんなことに気をつければいいのか、よくあるつまづき事例とともに、具体的な対策をご紹介します。
最低限押さえたいチェックリスト付き！
→無料ダウンロードする

▼サンプル